2010年，在全球企业界有两件事最为轰动，一个是稻盛和夫拯救日航，另一个是李书福全资并购沃尔沃轿车。2014年7月2日，在4年后的今天，“日本经营之圣”稻盛和夫先生来到吉利总部，与吉利集团董事长李书福及安聪慧总裁为代表的吉利经营管理团队展开了一场关于经营体建设和经营者追求的讨论。
稻盛和夫来吉利传经送宝，并题字留念。
快乐经营体与稻盛的渊源
李书福：热烈欢迎稻盛和夫先生来到吉利传经送宝，我和稻盛先生虽然是第一次见面，但是我对稻盛先生已经非常熟悉了，2010年7月30日，我在去往哥德堡的飞机上我看到一份报纸，上面刊登了稻盛先生的署名文章《经营为什么需要哲学》，我感到非常振奋，稻盛先生的观点也正是我多年企业经营的感悟。于是，我将那份报纸带回了公司，和大家一起来学习、研究稻盛先生的经营哲学。
当然，我觉得我们学到的只是表皮，因为本质性的东西光靠买几本书来学习是学不到的。在实际的工作过程中，我们面临很多困惑，今天稻盛先生能到杭州吉利总部和我们见面、交流，真的非常感谢，能够这样直接的请教，非常的荣幸！接下来，会请安聪慧总裁介绍下吉利现在是怎么做的，希望稻盛先生在听了以后，给我们一些指点，最后我会就某些话题和稻盛先生进行交流。
稻盛和夫：刚才听了李先生的介绍，我觉得吉利与京瓷的经历非常相似，京瓷是从一家小公司开始做到今天这样的规模，吉利也是从一家小公司起步做到今天这么大的规模。京瓷公司在55年前创立，当时在日本是一个很小的企业，既没有资金、也没有人才，更谈不上技术，有的只有我自己经营企业的思想和理念，经过非常的努力和艰辛的付出，才走到今天这一步。所以，我觉得我和你的经历非常相似。我认为李书福董事长是有自己的经营哲学和理念的，所以今天能来吉利，我感到非常高兴。
安聪慧：首先自我介绍一下，我是吉利控股集团总裁，负责企业的经营业务工作。今天非常荣幸，我们吉利高管团队能够向全球“经营管理之圣”稻盛和夫先生讨教企业经营管理方面的问题。时间有限，我简短将吉利经营管理情况做个介绍。
我们企业的经营理念是“激扬企业元气，成就快乐人生”，吉利的核心价值理念是“快乐人生、吉利相伴”，吉利倡导 “人人是老师、人人是学生”的学习文化，坚持“尊重人、成就人、幸福人”人力资源之道，实施“元动力”工程，我们构建整个企业 “快乐工作、快乐学习”的和谐关系。我们企业现在正在进行的“快乐经营体”跟阿米巴的经营理念非常相似。我们的“快乐经营体”中的“快乐”两个有两个层面：既要让每一位员工都充分感受到吉利大家庭的温暖，感受到真实人性的关爱；又要让员工在经营体中展现自己的才能、创造价值、获得成就。目前我们的快乐经营有6个原则：“阳光、准确、现场、分享、可持续、利他”，当然这些原则可能还不完善，还需不断地提炼总结。
目前，我们在销售、采购、制造部门开展了快乐经营体的实践。首先是划小核算单位，然后在核算单位里面实现自负盈亏，经营体和经营体之间、经营体内部全部实施市场化的经营模式。在营销类经营体里边设立了销售经营体、市场经营体、网络经营体，他们以共同的目标市场占有率、客户评价为最终评价；制造类经营体核算方式实施生产型的财务管理模型，这个模型类似稻盛和夫生产管理的核算方式。对制造系统的评价，也是以市场占有率、客户满意度为主，同时兼有质量、效益等其他指标；采购方面根据各个车型、产品线进行化小单位，以PPM值（质量指标）为最终的评价指标，也就是说不仅有采购的要求目标，更重要的是对零部件质量指标的考核评价；另外，我们还在讨论研发类的快乐经营体，最终的结果是以客户的满意度来评价，因为汽车的研发周期比较长，一般要3至5年，研发类经营体我们还在准备阶段。
畅谈经营体建设
安聪慧：虽然我们做了很多工作，但是还有很多疑惑，我们的管理有很多问题，借此向稻盛先生请教。首先，实施过程中，公平、公正、透明机制存在一些问题，可能精华我们还没有得到掌握。不同的部门、不同的人工作中所运用的机制是有所区别，过程中也是有差异，结果也是有差异。可能付出一样，但是结果不一样。所以想向稻盛先生请教，如何建立公开、公平、透明的激励机制？
稻盛和夫：我是这样认为的，首先在公平方面最重要在人事方面要做到公平，人事任免要公平；公开，我认为要把所有的财务状况和公司实际情况向全体员工进行公开，让员工和公司形成命运共同体，如果有问题，让大家意识到问题，而不仅仅是经营者知道这个问题，而是要让所有员工都知道这个问题，这是公开的一个很重要体现方式；透明，要把财务报表向全体员工公开，不向员工隐藏。我在公司里面就是这样做的，如果你能做到这些，我认为是没有问题的。
安聪慧：第二个问题是“企业的目标与员工目标如何承接”，我们发现公司的战略规划、想法、目标和部分员工，当然只是极少数的员工，总是不能很好地承接，所以想向稻盛和夫先生请教这一问题。
稻盛和夫：我认为公司的战略、想法、目标必须和所有员工共享，让整个组织形成一个共同体去工作。有人可能对公司的战略、想法、目标反对或不认可，这是非常严重的问题，哪怕只有很少这样的人，但可能会对整个公司形成不好的影响。尤其是有人消极、疑惑的话，会对整个公司发展带来阻力，所以不能让这样的人进入组织。我认为，一个企业的气氛很重要，哪怕是一两个人说消极、疑惑的话，也会给组织浇冷水的感觉。一个经营者，懂得心理学是很重要的，我年轻的时候就曾想回学校学心理学。我们要时刻去想员工到底在思考什么问题，他们的心理是什么样的。
我们必须将目标彻彻底底贯彻到企业中去。企业经营过程中的员工大致可以分为三种人：一种是自燃型，一种可燃型，一种不燃型。自燃型是指自己可以燃烧，有目标后自己可以有激情的去工作；可燃型是指通过劝说，经营者将目标向他阐述，燃起他的工作激情后，它能够热情地投入工作，朝目标去奋斗。不燃型是指你跟他讲企业目标，寻求他的帮助，但他永远是冷冰冰的，不认可、不认同、浇冷水。听上去好像他们只是说了几句风凉话，似乎没有什么大碍，但这是一个很严重的事情，这会给他人的心理带去很大影响，会影响很多员工。如果我的组织中出现这种人，我会尽量将他排除出去。
我想补充说明下，怎么具体执行是非常讲究、非常难的。刚才，我听到吉利的“快乐经营体”，如果是将这类员工绝对排除的话，可能会和贵公司有矛盾冲突的。首先经营者应努力去说服，让他理解，使他变成可燃的。如果反复说而不改变话，我们就要想办法将他“排除”出去，当然这个“排除”并不是将他从公司直接踢走，而是让他从很重要的位置安排到不是那么重要位置，从影响力很大岗位安排影响力不是那么大岗位。
安聪慧：第三个问题，企业发展需要志同道合的人，吉利进入比较快速发展阶段，需要大量人才，再加上中国目前汽车制造人才比较稀缺，人才需求更加紧张。但是有些人才在价值取向、价值观方面和企业不能形成共识，但目前吉利又需要这样的人才，遇到这样的情况，企业该怎么解决？
稻盛和夫：对于您提出的这个问题，我非常理解。我在京瓷发展过程中也遇到过类似问题。目前中国汽车行业竞争非常激烈，包括很有名的外资企业都来中国进行合资，人才竞争也就自然十分激烈。想招人进来，但是他的价值观不同，要不要用？我认为是不能用。 虽然这些人非常优秀，智商非常高。我在经营过程中，经常跟员工一起学习，很晚带他们去喝酒，向他们阐述我们的经营理念，希望培养他们。将普通人才培养成优秀的人才，这是企业一个非常重要的职能。怎么样把普通人才招进来后培养成优秀的人才？这看上去是非常困难，是不容易达成的事。但在我自己经营公司过程中，我是这样做的。当然还有一种想法，用很高的工资吸引人才进来，但这样做会让原有在企业中辛辛苦苦奋斗很多年的员工失去平衡，会对企业带来负面影响，我不建议采纳这样的做法。
安聪慧：第四个问题是关于契约精神的。我们发现企业规则制度、合同、经营目标书等签订后，在执行过程中不是很理想。为什么出现这种情况呢？大家知道，受中国文化的影响，人情味较重，还有很多时候会出现“上有政策下有对策”，总之使我们的契约不能很好的执行，双方签订的承诺不能很好的实现，请稻盛先生讲一下日本的企业是如何解决这些问题的？
稻盛和夫：契约精神非常重要。如果在公司内、公司外签订了合同，就要按照这个去履行，执行的过程中不能夹杂私人的感情，因为人情去影响这个规定。以合同或契约精神为最大原则，这是最应该遵守的，这是一个最基本的原则。在日本文化，不管是公司内还是公司外，签订了合同就要以这个为准，不管任何人，都必须以合同为准。企业的员工手册不可能包含所有细节的事情，但是你们肯定有一个大的方针、方向，和你们的企业文化是一致的，如果他们做的和企业大的方针不符合，比如违反公开、公正、透明的原则，那么你们就可以按照企业大的方针对他进行约束，让他改正。
经营者之议——工作是人生的修行
李书福董事长赠送稻盛先生吉利全球限量定制版车模
李书福：稻盛先生写了那么多东西，我一直在学习。总结起来，我认为其实就是一个最基本、最原始的道理，就是大家做事情不要把自己的利益放在第一位，这和我的想法也是一致的。比如稻盛先生在书中说，“经营者不可以有一丝一毫的私心”，我对于私心的理解，就是以权谋私、以岗位谋私，并不是说每个人都不能有一点私心，其实人总是会有私心的，但是你的私心不能影响到别人的利益。在一个组织里，你不能因为自己的私心影响组织里其他人的利益，不能只为自己思考，不为别人思考。稻盛先生说得很好，“作为经营者，要有无私的姿态”，只有做到这一点，员工才会想，我就跟定这个领导干了。越是在企业最艰难的时候，越是要把员工的心凝聚起来。员工的心都凝聚到一起了，就不会有解决不了的问题。如果员工的心都散了，企业是不可能做好的。员工看什么，就是看领导，员工要是发现领导干了不该干的事，贪了一点公司的便宜，哪怕是一点点，就比如拿了一瓶公司的矿泉水回家，员工都会觉得这个是领导不行。
稻盛和夫：我在周六的报告会里讲“无私心”，其实是很苛刻的，很难做到的。但是如果心中一旦有了一点点的私心，这个私心就会随着时间的推移，慢慢地由小变大，私心就会越来越多、。我在经营企业过程中，也感觉做到这一点很难。我通过每天自我反省，尽量不让自己的私心掺入到日常经营当中，尽量让自己的私心缩小到最小的范围或者是没有。所以说对于经营者来说，做到自律非常重要。
李书福：我对稻盛先生报告的理解主要有两条：第一条就是意志要坚定。我们要干什么，要非常坚定，不能动摇。我们一定要认准一个方向、坚定一个信念，对于自己想干的事情就要坚定不移的干出来。第二条就是地位越高，权利越大，对他的品德要求也就应该越高。比如企业最高领导者，没有人能够制约他，因为他手中握有人事任免权这种绝对性的权利，所以哪怕他自己乱来、什么事都敢干，别人也难以阻止他。有的经营者，公私不分，即便是个人的私事也让员工去做。这些人格不成熟的人是没有资格坐上经营者位置的，他可能原本也是一个优秀的人，只是因为坐上了权利的宝座，麻痹了自己的神经。这就是说，职位越高，对自己的品德、修养、人格的要求也应该越高。光是经营能力强，自己的人格品德没有提升，也是没有用的，也是当不好领导的。所以不同层级的人，他的品德、修养、人格、道德水准是不一样的，这里面需要有一定的人生阅历。正如稻盛先生所说，“我们来到了这个世界上，活到了今天，真要面对死亡的时候，我们的心灵、灵魂是否能够平静安宁地朝着那个世界启程？”这需要一定年龄的人才能感悟出来的。
稻盛和夫：我有这样一个观念，就是人生和工作的关系，我认为工作是人生修行的一个场所。人在工作中会遇到各种问题，会遇到困难、痛苦，当然也会遇到快乐的事情。总之，整个工作中都会充满喜怒哀乐，所以，我认为工作对于人来说是一种修行。在工作中，我们就要去磨练自己的心性，提高自己的人格，最终使自己的人生和事业获得成功。
李书福：作为领导干部，尤其是高级别的领导干部，对自己的要求就该非常严格。现在我们还面临另一个困惑，就是基层的普通员工，他们工资就只有两三千元，面临物质上的困难更大，我们该怎么帮助他们解决？因为他们物质上的问题得不到解决，精神上的问题就很难去解决，这个问题也是我们目前面临的一个大问题。
稻盛和夫：确实是这样的，不管在哪个年代、哪个国家，一些年轻人他们在物质上得不到满足，在精神上更加得不到共享。但不是每个人都这样，有些人物质上得不到满足，但他精神上也可以实现共享。举一个我自己的例子，我当初进公司时，工资非常低，一个月只有8000日元，过着非常穷困的生活，当时我并没有把追求物质当作很重要的事情，而是认为，通过工作来提高心性非常重要。在漫长的时间里，我虽然拿着很低的工资，但是磨练了自己。所以，这个问题最根本上还是一个人的心性问题。
李书福：时间差不多了，我们盛情地邀请稻盛先生在2016年11月，吉利集团成立30周年的时候，再来给我们做一个时间较长的演讲，让我们几万的员工一起聆听您的授课，来解决一些我们迷茫的问题。我们到时候也可以邀请其他企业家一起来参加。
稻盛和夫：我今年已经82岁了，都不知道那个时候是否还在这个世上，所以我在这里不能百分百地答应大家。感谢李书福董事长安排今天的这次会面，我感到非常的高兴。同时，也欢迎大家来日本，来京瓷公司，虽然我不担任具体职务了，但是我们的会长一定会好好地招待大家的。期待你们的到来！
稻盛和夫先生与吉利经营管理团队合影
